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Psychologische Sicherheit
Der Umgang mit Fehlern, Konflikten und Kritik ist entscheidend dafür, wie sich ein Team, eine Organisation weiterentwickelt. Die Bereitschaft, entsprechende Beiträge zu riskieren, nennt sich psychologische Sicherheit.
Wir unterstützen Sie dabei, diese psychologische Sicherheit zu verbessern und zu etablieren.
Im Gesundheitswesen wird immer häufiger der Ruf nach einem Wandel von einer Angst- zu einer Feedbackkultur laut. Was ist damit gemeint? In vielen Organisationen und Teams exponieren sich einzelne Teammitglieder nicht gerne – aus Angst vor negativen Folgen. Das geht zulasten von Qualität und Lernen.
Lernkultur aufbauen und etablieren
Im Gegensatz dazu begünstigt psychologische Sicherheit effektives Lernen und Fortschritt. In Teams mit hoher psychologischer Sicherheit geben Mitarbeitende Schwächen und Fehler zu, stellen Fragen und hinterfragen den Status quo. So lernt das ganze Team aus Fehlern und Abweichungen. Das zeigt die Forschung.
Lernen kann nur, wer Risiken eingeht. Bieten Sie dafür das richtige Umfeld.
Psychologische Sicherheit in Teams lässt sich gut messen. Wir unterstützen Sie dabei, evidenzbasierte Strategien zu entwickeln, um die psychologische Sicherheit zu verbessern.
Mit effektivem Feedback lernen
Wichtiger Teil einer Lernkultur ist effektives Feedback. Es fördert das individuelle Lernen und verbessert die Leistung des Einzelnen zugunsten der Organisation. Aber: Kritische Rückmeldungen sind psychologisch anspruchsvoll. Und Feedback-Gespräche sind immer herausfordernd.
Feedback gelingt nur, wenn die Rahmenbedingungen stimmen.
Moderne Feedback-Ansätze berücksichtigen dies. Sie orientieren sich meist an Coaching-Methoden. Das heisst, sie regen zu alternativen Verhaltensweisen an und rücken Selbstbewertungen und Selbstfestlegungen in den Fokus.
Das bieten wir Ihnen rund ums Thema Psychologische Sicherheit und Feedback:
Das R2C2-Modell: Coaching-Orientierung im klinischen Alltag
Das evidenzbasierte Feedback-Modell R2C2 zeigt, wie eine solche Coaching-Orientierung im klinischen Alltag gelingen kann. Das kanadische Modell wurde für die Anwendung im Gesundheitswesen entwickelt und evaluiert.
Im Modell werden vier Phasen durchlaufen und bei Einführung mit Sendern und Empfängern trainiert:
- Phase 1: Vertrauen aufbauen. Hier geht es darum, eine vertrauensvolle und respektvolle Gesprächsbasis aufzubauen.
- Phase 2: Reaktionen erörtern und reflektieren. Hier gilt es sicherzustellen, dass die Empfängerin sich verstanden fühlt, ihren Ansichten zuzuhören und diese zu respektieren.
- Phase 3: Den Inhalt bestätigen. Der Empfänger soll die Bedeutung der Beobachtungen in Bezug auf seine tägliche Praxis erkennen und sehen, welches Veränderungspotenzial sich daraus ergibt.
- Phase 4: Coachen für «performance change». Abschliessend soll die Empfängerin den Inhalt des Feedbacks reflektieren und einordnen und umsetzbare Handlungspläne entwickeln.